2008年08月31日

競争の戦略・組織は戦略に従う

ビジョナリーカンパニー2を読んで感じたことをもう一つ。


それは人材、企業理念、戦略、組織、競争の因果関係です。


僕の中で今しっくりきているのは、


人材が企業理念を生み出す。


企業理念が戦略を生み出す。


戦略が組織を生み出す。


戦略が競争を規定する。


競争が組織を規定する。


矢印としては


人材 → 企業理念 → 戦略 ┬→ 組織
            競争 ┘


コリンズが主張しているいるのは、達成すべき企業理念のために人材を集める
のではなく、適切な人材を集めることによって優れた企業理念が定まる、
ということです。


そうして定まった企業理念を達成するために戦略が生み出されます。
これは中期計画のようなものです。


その戦略を最大限に達成するために組織が編成されます。
つまり組織自体が企業理念遂行の手段であるということです。
このことを扱ったのが『組織は戦略に従う』だと考えます。


競争とは戦略に影響を与える外部環境です。
環境自体を選ぶことができます。
変化させることもできます。



選び方、選んだあとの戦い方を語ったのが『競争の戦略』です。
変化させる方法を論じたのが『ブルーオーシャン戦略』であると
僕は考えています。


いずれにせよ、競争というのは事実として存在する外部要因であり、
人材、企業理念、戦略、組織などの内的な要因に影響を与える
変数であると考えます。





では、今何をすべきなのか。


フロレでは一つのゆるがない企業理念が確立しています。


しかし、その解釈が統合されずに混在しているように思います。
まずはきちんと戦略として確立し、それを形にするための組織を
築いていこうと思います。
posted by Vicky at 15:30| 東京 ☁| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

時を告げるのではなく時計を作る・誰をバスに乗せるか

久しぶりに行動を喚起される本に出会いました。


ビジョナリーカンパニー2です。
行動を喚起されるとは、具体的には【行動の指針になる】ということです。


【Aという課題を解決するためにどのように行動するか】に
答えるために参考となる指針を示してくれるものです。


ちなみに僕にとってこのレベルの本は他に3冊しかなく、それは
1.『非営利組織の経営』ピーター・ドラッカー
2.『ザ・ゴール2』エリヤド・ゴールドラット
3.『考える技術・書く技術』バーバラ・ミント
です。



『非営利組織の経営』からは、【何によって人に憶えられたいか】という
人生を通じて自らに問い続ける命題を与えてもらいました。


『ザ・ゴール2』からは、【常にボトルネックに注目することで資源は
最大に活用される】ということを学びました。


『考える技術・書く技術』からは、【3つ以上のアイデアは、必ず上位の
概念に集約させることができる】ということを学び、その方法論を
学びました。


では『ビジョナリーカンパニー2』からは何を学んだのか。


現時点では2つのことを学んだと考えています。
(今後、上記3冊のように洗練された言葉に落としていけると思います)


一つ目は「時を告げるのではなく、時計を作る」ことによって成果を
志向し続ける偉大な【組織】を作り上げることが可能であるということです。


二つ目は「誰をバスに乗せるか」を問い続けることで、自分を超える
発想を生み出す【組織】を作り上げることができるということです。


僕は非営利組織に従事していますが、そこで考えることが【社会問題を
解決し続け、成果を生み出し続ける組織であるために何が必要か】
という課題です。


この二つの概念は、成果の質と量を時間的に最大化するための
もっとも有効な手段であると考えられます。


前者はある人材の能力を、組織としてアウトプットするための手段です。
後者はある人材の能力を、持っている能力以上に引き上げるための手段です。


前回の記事に書いたように、
戦略を語り、目に触れるようにすることは前者に当たります。
僕の能力以上のアイデアを与えてくれる仲間がいることは後者に
あたります。


これを組み合わせることによって、成果は質、量ともに最大化され、
商品やアイデアのライフサイクル以上に成果を生み出す組織が築かれるのです。


それが事実であるかどうかは10年後、20年後、そして50年後、
100年後に検証されるものであるわけですが、それを実現することは
本当にやりがいのあることだと思いますし、ぜひチャレンジしてみたいことです。
posted by Vicky at 15:02| 東京 ☁| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2008年08月29日

ご無沙汰しています

生きています!!


ご無沙汰しております。
ブログを書くときというのは、少なからず自分と真正面から向き合えるときだな、
と勝手に思い込んでいるのですが、今日は久々に自分の顔を見れた気がします。


ここのところ、プロフェッショナルな人が多数加入するようになって、
結構自信がなくなったりしてます。
というのは、僕が10日かけてとろとろやっていたものを
30分で答えを見つけ、ごりごり形にしていく人たちに囲まれるよう
になり、自分はなにもできていなかったんだな、と改めて痛感するからです。


それはそれで嬉しいんですが、やっぱり寂しいものです。




こうなってくると何が起こるかというと、自分にしかできないもの
自分がなすべきものがリアルに見えてくるということです。


僕の場合、病児事業全体の戦略を現場で使える数値に翻訳する、
という作業です。


数値というのは便利なもので、定義をちょっと変えてしまえば
解釈が変わるものです。
その結果、取る行動も変わります。


だからこそその定義があやふやだと、言葉の意味をめぐって、
体力をムダ使いしてしまいます。
その体力はビジョンに近づくために使うべきものなのに、、、


ですので、僕は戦略を数値に翻訳し、日々行動する中で語り、
目にし、口にするものとしなければなりません。


こういう作業は好きではないですし、胃が痛いですが、
これが完成したときの達成感は計り知れないだろうと思うので
しばらく走り続けたいと思います。


ではでは。
posted by Vicky at 01:52| 東京 ☔| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2008年08月06日

これはすごい!!

としやくん
拝借させていただきました!
これはすごいね!!

http://maps.google.com/maps?hl=en&layer=c
posted by Vicky at 01:33| 東京 🌁| Comment(2) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

喝を入れてもらいました

昨日は以前保育スタッフとして一緒に働いていたちゅうさん
(今はポニョと呼ばれているらしい)と飲みに行きました!


以前から地頭いいなぁ、と思っていましたが、今は某大企業で
働いていらっしゃるってことで、さすがだなぁ、馬力あるなぁ、
と思いつつ終電近くまで飲んでいました。




結構仕事の話になったのですが、すっごく楽しかった一方、
ばっちり喝入れてもらいました。


大枠2つ指摘してもらいました。


一つ目は本にあること、人の言うことを鵜呑みにしないこと。
「びっきさんは吸収力があるし、それをきちんとアウトプットに
 つなげているけど、もっと自分の言葉で語ることができるし、
 杓子定規ではなく、目の前の状況に合致するようにアレンジ
 していくことができるはず!」と言ってもらいました。


二つ目は良いメンターを見つけること。
「フロレでは若手にはありえないくらい権限を与えてもらえているし、
 その環境を生かして成長していっていると思う。
 だけれども、もっと経験豊富で視野の広い先輩たちと仕事を
 共にする経験を持つことで可能性はもっと広がるはず!」と
言ってもらいました。



確かに。


社会人経験3年目になって視野が広がったように感じますが、
視野が広がったがゆえに自分の成長を妨げている要因がわかるように
なってきていて、昨日指摘されて「なるほど、漠然と思っていた
もやもやはこれだったのか!」と納得しました。



はてさて、どうしたら克服していけるのでしょうかね。


環境を変えてみようかな、と思っているのですが、今日はここまでということで、
詳細はまた今後!


ちゅうさん、きっかけを下さってありがとうございました!!
posted by Vicky at 01:28| 東京 🌁| Comment(2) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2008年08月02日

人に成績をつけるということ

同僚のこうちゃんが「びっきさん、タイトルもっと工夫しいやぁ!!」と
アドバイスをくれたのでちょっと変えました(笑)


>こうちゃん
まいみくよろしく!!


さて、表題の件ですが、今期から人事考課が始まりました。


これまでもあったと言えばあったのですが、代表が一人でスタッフ全員と
面談し、各人が描いているビジョンとフロレでの成果が整合性を
とれているか、を重点的にメンタリングしてくれていました。


今回からは業務における成果が、事業部目標、はたまたフロレの
全社目標にきちんとつながっているかをチェックし、次期につなげるための
面談を行い、半期に一度給与の査定が行われるということになります。


実は、僕がその人事考課を「する側」の人間なもので、
インターン生と直下の部下である2名と面談を行いました。


そこで気づいたこと。


【評価は人を成長させるための道具である】ということです。


通知表や偏差値で評価されてきた僕達にとって評価とは【結果】である
という認識が大きいのではないでしょうか。
少なくとも僕はそうでした。


しかし実際に僕がその3人に対して評価を行ってみると全く別の
側面が出てきました。


それは、【その人が感じている自分の評価】と【僕が考えているその人の
評価】の間に生ずるギャップによって、「次に自分は何をするべきか」
や「これからも伸ばすべき自分の良い面」を考えるきっかけになると
いうことです。



今回で言えば、僕の直下の一人が自己評価を高めにつけていたのですが、
僕はそこまで高く評価していませんでした。


そこで
「あなたは何をうまく行っていると思いますか?」
「確かにうまくやっていると思います。一方で僕が認識するあなたの
 強みと弱みはここです。
 したがって僕はあなたより低い評価を下しています」
「このギャップはなぜ生じていると思いますか」
と質問をしていくことによって、自身が認識する強み弱みと、認識して
いない強み弱みを明らかにしていく作業を行っていくのです。


書いているほどうまく面談できていませんが、このように僕が評価する
ことで少なからずチェック機能が働き、次のアクションにつながる
のであれば、評価と言うのはまんざわ悪いものではなく、うまく
運用することで成長につなげていけるものなのだな、と気づきました。


とはいえ、人を評価すると言うのは責任を伴います。
互いに納得できる評価を行うため、それは結果的に組織の成果につながるのですが、
スタッフ一人一人の成果をきちんと見据えて日々の業務に向かいたいな、
と思う次第です。はい。
posted by Vicky at 11:50| 東京 🌁| Comment(2) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

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